RMMG - Revista Médica de Minas Gerais

Volume: 20. (2 Suppl.2)

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Artigo Original

Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organizaçao hospitalar pública e universitária

Sickness absenteeism in employees in an public and university hospital

Geraldo Majela Garcia Primo1; Tarcísio Márcio Magalhães Pinheiro2; Emília Sakurai3

1. Mestre em Saúde Pública. Médico do Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte-MG, Brasil
2. Doutor em Saúde Coletiva. Professor Adjunto da Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte-MG, Brasil
3. Doutora em Bioestatística. Professora Associada do Instituto de Ciências Exatas - Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte-MG, Brasil

Endereço para correspondência

Geraldo Majela Garcia Primo
Avenida Alfredo Balena, 110 - 1º andar/norte
CEP: 30130-100. Belo Horizonte, MG
Email: geraldomgprimo@gmail.com

Instituição: Universidade Federal de Minas Gerais

Resumo

INTRODUÇÃO: O absenteísmo-doença, entendido como ausência no trabalho por motivo de doença, pode ser um indicador das condições de saúde dos trabalhadores, que por sua vez interfere na produção, aumenta o custo operacional e reduz a eficiência no trabalho. O hospital é conhecido como um ambiente insalubre, capaz de gerar agravos de natureza física e psíquica. Por sua diversidade de postos de trabalho e múltiplas categorias profissionais, permite estudos comparativos dentro da própria organização.
OBJETIVOS: Analisar os indicadores de absenteísmo por motivo de doença de uma organização hospitalar pelo período de um ano.
MÉTODOS: Analisaram-se todas as licenças-saúde iniciadas em 2006, dos 2790 trabalhadores de um hospital público universitário, contratados sob o regime estatutário ou celetista.
RESULTADOS: 1471 trabalhadores (52,1%) tiveram uma ou mais licenças durante o ano. O índice de absenteísmo foi de 5,3%. A taxa de severidade foi de 8,3 dias, a taxa de gravidade foi de 12,5 dias e o índice de freqüência por trabalhador foi de 1,9. Os fatores de risco identificados foram: sexo feminino, vínculo estatutário, escolaridade fundamental e média, trabalho noturno, tempo de serviço, cargos de enfermagem e operacionais e setores de trabalho diferentes da administração. As nosologias mais freqüentes foram as doenças respiratórias (curta duração), do sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (curta e longa duração) e os transtornos mentais e do comportamento (longa duração).
CONCLUSÕES: Os fatores de risco sócio-demográficos e da organização do trabalho influenciam nas estatísticas de absenteísmo. Sua identificação e monitoramento possibilitam a intervenção e melhoria das condições de trabalho.

Palavras-chave: Absenteísmo; Saúde do Trabalhador; Doenças Profissionais/epidemiologia; Hospitais Universitários/recursos humanos.

 

INTRODUÇÃO

Os avanços tecnológicos e a crescente organização dos processos produtivos ocasionam, entre outros, a intensificação do trabalho, com aumento dos ritmos, das responsabilidades e da complexidade das tarefas.1 Epidemiologicamente observa-se, nos ambientes de trabalho, a conjugação de doenças crônico-degenerativas com os transtornos da esfera psíquica, como a fadiga crônica, o burnout, a síndrome de estresse e os processos depressivos. O absenteísmo-doença, entendido como ausência do trabalho por motivo de doença, pode ser um indicador das condições de saúde dos trabalhadores que, por sua vez, interfere na produção, aumenta o custo operacional e reduz a eficiência no trabalho.2,3 O absenteísmo entre os profissionais da área da saúde tem particular interesse por suas peculiaridades e números relevantes comparado ao de outras categorias.4-9 O hospital é conhecido como um ambiente insalubre, gerador de diversos riscos ocupacionais e de agravos de natureza física e psíquica.10 As condições inadequadas de trabalho podem também influir na precariedade do atendimento prestado ao paciente.11

As estatísticas de absenteísmo não se explicam necessariamente por morbidade.12,13 Outras causas oriundas da situação de vida do trabalhador, das condições sócio-demográficas e da organização do trabalho - discriminações, falta de oportunidades, tabela de salários imprópria, condições insatisfatórias, ineficazes canais de queixas, entre outras- estão na raiz desse fenômeno.14 Além disso, a concessão dos afastamentos ocorre muitas vezes em função de pressão de trabalhadores ou de seus chefes, por não disporem de outros meios de resolução de conflitos ou situações que dificultam o comparecimento ao trabalho.

O presenteísmo, ou seja, a presença no trabalho ainda que doente, tem também se apresentado elevado nos últimos anos, notadamente na área da saúde e da educação.15,16 Taylor17 constatou que 28% de trabalhadores que jamais haviam tirado uma licença médica, relataram ser portadores de alguma doença orgânica, demonstrando que o adoecimento pode estar presente onde as estatísticas de absenteísmo são menores.17 As maiores queixas, entre os que apresentaram presenteísmo, referem-se a lombalgias, dores cervicais, sensação de fadiga e estados depressivos menores. Os grupos ocupacionais que apresentaram alto índice de presenteísmo também são os que apresentaram maiores taxas de absenteísmo. Por fim, a combinação mais comum encontrada foi baixa produtividade, altos níveis de presenteísmo e altos níveis de absenteísmo. O presenteísmo nos trabalhadores da saúde pode levar a eventos adversos ou mesmo a acidentes de trabalho e comprometer a qualidade da assistência.

Os afastamentos de curta duração têm relação predominante com a organização e com os fatores de estresse no trabalho: constrangimentos pessoais, tensão organizacional, limitações na carreira e sobrecarga de trabalho.18,19,20 18-20 O absenteísmo de curtíssima duração (um dia) é influenciado mais pela motivação do trabalhador em comparecer ao trabalho do que propriamente da enfermidade que o acomete.21 Nessa lógica, a frequência do absenteísmo de curta duração seria um indicador de apuração desse "absenteísmo voluntário" e de como estaria o clima organizacional.22 O absenteísmo de longa duração, por sua vez, tem relação mais direta com o adoecimento propriamente dito. Existiriam também aqueles "ausentes crônicos" da instituição: uma minoria que pode estar inflacionando o índice de absenteísmo e para o qual as mudanças organizacionais teriam pouco efeito a curto prazo.

A complexidade do ambiente hospitalar permite estudos comparativos dentro da própria organização, de acordo com os agrupamentos e diversas situações de trabalho a que estão sujeitos os trabalhadores. Os índices de absenteísmo nos hospitais são elevados, quando comparados com os de outros segmentos laborais.23-25 No entanto, a maioria dos estudos concentra-se em determinadas categorias de trabalho, diagnósticos, condições sócio-demográficas ou da natureza das licenças.26 Poucos são os trabalhos que estudaram, no âmbito da instituição, todas as licenças-médicas, ou seja, aquelas expedidas pelo órgão médico da instituição, pelo serviço de perícia médica e pela seguridade social. Nesse contexto, o objetivo deste trabalho é analisar os indicadores de absenteísmo de uma organização hospitalar pública e de ensino, no período de um ano e sua variabilidade de acordo com aspectos sócio-demográficos, da organização do trabalho e grupos de morbidade.

 

MATERIAL E MÉTODOS

O complexo hospitalar estudado funciona em área de 50 mil metros quadrados, com 460 leitos, 250 consultórios, 23 salas de cirurgia, entre outros recursos. Realiza mensalmente mais de 1.500 internações, 25.000 consultas médicas e 5.000 atendimentos de urgência. É referência do Sistema Único de Saúde (SUS) para procedimentos de alta complexidade nas mais diversas especialidades. Para isso, conta com uma força de trabalho composta de mais de 3.500 funcionários entre estatutários, celetistas, autônomos e contratados para funções terceirizadas, além de 300 médicos residentes e 50 voluntários. É também campo de ensino com mais de 2.000 alunos nos diversos cursos de graduação e pós-graduação na área da saúde. O Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador realiza exames médicos relativos ao trabalho, atendimento de intercorrências clínicas, exames periciais e avaliação dos postos de trabalho.

Foi realizado estudo transversal, descritivo e quantitativo. Considerou-se o ano de 2006 que teve 249 dias úteis. Foram estudados os 2.790 trabalhadores, contratados sob o regime estatutário ou celetista. Desses, 11,2% não trabalharam na instituição durante todo o ano (entraram no decorrer do período ou saíram antes do final); os dados desses trabalhadores também foram incluídos neste estudo.

A partir do banco de dados do serviço médico da instituição, apuraram-se os afastamentos por licença médica que tiveram início no ano estudado. Foram consideradas as licenças homologadas pelo serviço médico (servidores estatutários com até 30 dias de licença no ano e celetistas com licenças até 15 dias seguidos), as licenças expedidas pela perícia médica da universidade (servidores estatutários a partir do 31º dia no ano) e expedidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS (celetistas em licença de mais de 15 dias consecutivos).

As variáveis consideradas foram: sexo, vínculo (estatutário ou celetista), horário de trabalho (diurno ou noturno), idade, tempo de serviço, cargo com seu nível escolar e local de trabalho. O estado civil, apurado inicialmente, foi descartado enquanto categoria de análise pela incoerência da informação oficial e a realidade conjugal. De cada licença, foram obtidas as seguintes variáveis: mês de início, número de dias da licença, grande grupo da Classificação Internacional de Doenças - 10º Revisão (CID-10)27 e agrupamentos diagnósticos de acordo com lista de tabulação de morbidade dessa classificação.

As variáveis quantitativas foram categorizadas (idade e tempo de serviço). Os cargos foram agrupados na variável: tipo de cargo, em seis categorias, a saber: administrativo (administradores, auxiliares de administração, contadores, telefonistas e outros), enfermagem (auxiliares, técnicos e enfermeiros), médicos, operacional (pessoal de apoio em cozinha, manutenção, motoristas, operadores de máquina de lavanderia, operador de caldeira, auxiliar operacional de serviços gerais, auxiliar de serviços diversos, porteiros e outros), apoio propedêutico (auxiliar de farmácia, auxiliar de laboratório, farmacêutico-bioquímico, técnico em farmácia, técnico em nutrição, técnico em radiologia, técnico em patologia clínica e outros cargos afins) e outros profissionais em saúde (assistente social, fonoaudiólogo, fisioterapeuta, psicólogo e terapeuta ocupacional).

Os locais de trabalho foram agrupados na variável: setor, de acordo com as seguintes categorias: administração, ambulatórios, apoio operacional (Banco de Leite, Esterilização, Engenharia, Infra-estrutura, Lavanderia, Rouparia, Serviço de Arquivo Médico e Estatística e Serviço de Nutrição e Dietética ), apoio propedêutico (Agência Transfusional, Anatomia Patológica, Imaginologia, Laboratório Central, Registros Gráficos em Cardiologia, Registros Gráficos em Neurologia e Laboratório de Função Pulmonar), apoio terapêutico (Centro Cirúrgico, Farmácia e Hemodiálise), unidades de internação, urgência, unidade multiprofissional (Fisioterapia, Fonoaudiologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia Ocupacional) e diretoria técnica (corresponde a Vice-Diretoria Técnica de Enfermagem e onde também estão lotados os profissionais de enfermagem afastados por longo período).

Foram apurados: o índice de frequência de licença - IFL (número de licenças/população sob risco); o índice de frequência por trabalhador - IFT (número de trabalhadores que tiraram pelo menos uma licença/população sob risco); a taxa de gravidade (dias de licença/população sob risco), a taxa de severidade (dias de licença/número de licenças) e o índice de absenteísmo (dias perdidos x 100 / dias úteis x população sob risco).

Os dados tabulados foram organizados a partir do programa Excell® 2003 e SPSS® - versão 12.1. As diferenças entre os grupos foram apuradas a partir da análise de variância para variáveis contínuas e teste do qui-quadrado para variáveis discretas. A homogeneidade entre os grupos foi apurada pelo Teste de Levene e realizadas estatísticas Post Hoc, quais sejam os Testes de Tukey e Bonferroni quando homogêneas e Tamhanes's e Games-Howell quando não homogêneas. Adotou-se o nível de significância de 0,05 para os testes e nível de confiança de 95% para estimação da razão de chances (OR - "odds ratio"). O projeto de pesquisa que resultou neste trabalho foi apresentado e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade a que pertence o Hospital objeto do estudo. (Parecer nº ETIC 328/07 de 29 de agosto de 2007).

 

RESULTADOS

A população estudada apresentou média de idade ± desvio padrão de 38,8 ± 10,1 anos (mediana = 39 anos), sendo que a média de tempo de serviço foi de 9,4 ± 8,5 anos (mediana = 8,3 anos). A média de tempo de serviço foi diferente entre os vínculos: estatutário: 11,5 ± 8,0 e celetistas: 3,9 ± 3,6 (p<0,001). Dos 2790 trabalhadores estudados, 1471 tiveram uma ou mais licenças durante o ano (IFT = 0,53), sendo a frequência diferente entre os sexos (56,9% para as mulheres e 37,4% para os homens) [(OR= 2,29 IC95%(2,93-1,72) p<0,0001)]. (Tabela 1). Quanto ao vínculo,licenciaram-se 55,5% dos estatutários e 41,1% dos celetistas. [OR=1,79 (IC95% 1,51-2,12) p<0,0001]. O percentual de licenças entre o pessoal de nível médio e fundamental foi semelhante (57,9 e 58,9%, respectivamente) enquanto para o de nível superior foi de 38,3%. (p<0,001). Observa-se também risco aumentado de licenças entre os trabalhadores do turno da noite (61,3%) em relação aos do turno diurno (49,9%): OR = 1,59 [(IC95% 1,28 - 1,98) (p< 0,0001)].

 

 

Não houve diferença significativa na média de idade de quem se afastou ou não [(38,75 x 38,87 - p=0,751)] e no tempo de serviço [(9,83 x 9,03 - p=0,13). Considerando-se por faixa de tempo de serviço, a incidência de afastamentos foi de apenas 31,9% para os trabalhadores com até dois anos, elevando-se com o tempo de trabalho (55,9% para dois a cinco anos) [OR=2,70 (IC95% 2,14-3,41)] e 62,2% para a faixa de seis a 10 anos [OR = 3,50 (IC95% 2,61-4,71)]. Houve uma pequena queda na faixa entre 11 e 15 anos: 58,5% [OR=3,00 (IC95% 2,36-3,81) e importante redução após os dezesseis anos de trabalho: 48,8% [2,03 (IC95% 1,57 -2,62)]. Esses percentuais foram estatisticamente maiores quando comparados com os funcionários de até dois anos de trabalho.

Em relação ao tipo de cargo, a categoria médica apresenta o menor índice (17,6%), seguido pelo pessoal administrativo (47,5%) e outros profissionais de saúde (48,5%) e números semelhantes nas categorias de apoio propedêutico e de apoio operacional (respectivamente, 51,9% e 54,4%). A categoria de enfermagem apresentou os maiores índices (61,5%). As diferenças entre médicos, pessoal administrativo e enfermagem foram consideradas estatisticamente significativas (Tabela 1). Avaliando-se apenas a categoria de enfermagem, observa-se que a frequência entre os auxiliares de enfermagem (62,4%) e técnicos de enfermagem (65,2%) foi maior que entre os enfermeiros (45,7% - p<0,0001).

Quanto ao local de trabalho, os setores classificados como administração apresentaram a menor incidência (30,9%). Os demais apresentaram números semelhantes: ambulatório (50,7%), apoio operacional (56,8%), apoio propedêutico (51,0%), apoio terapêutico (49,5%), internação (56,6%) e urgência (52,0%). A direção técnica apresentou os maiores índices (60,6%). Todos os locais tiveram incidência estatisticamente maior que os setores classificados como administração (Tabela 1).

 

NÚMERO E DURAÇÃO DAS LICENÇAS

No período apurado, foram registradas 4.198 licenças com 34.915 dias de afastamento. O índice de frequência de licenças (número de licenças/população) foi de 1,5 e a taxa de gravidade (dias de afastamento para cada trabalhador) foi de 12,5 dias (mediana = 1 dia). Entre os 1.471 trabalhadores que se ausentaram no período, 523 (35,6%) tiraram apenas uma licença, 298 (20,3%) se afastaram duas vezes, 70% se ausentaram por até três vezes durante o ano e 5% dos trabalhadores tiveram mais de oito licenças. Mais de 50% das licenças tiveram de um a dois dias de duração e 72% tiveram até cinco dias. Apenas 11% tiveram mais de 15 dias e 5,6% tiveram mais de 30 dias. No entanto, as licenças de mais de 15 dias contribuíram com 61% dos dias de afastamento. (Talela 2)

 

 

 

TAXA DE ABSENTEÍSMO

A taxa geral de absenteísmo (dias de ausência x 100/dias esperados de trabalho) ficou em 5,30%. A Tabela 3 apresenta as diferenças entre as diversas categorias de análise. A média da taxa de absenteísmo entre os dois sexos mostrou-se estatisticamente diferente: (feminino com taxa 6,06% e masculino com 3,30%): diferença de 2,76% (IC95% 1,61%-3,9% - p<0,0001). O pessoal com vínculo estatutário apresentou maiores taxas, comparado com celetistas (6,36% x 2,47%). A diferença entre as médias [3,89 (IC95% 2,90 - 4,88)] é significante (p< 0,0001).

 

 

Entre os turnos diurno e noturno, observou-se diferença significante (p= 0,015). As taxas de absenteísmo também são diferentes de acordo com o nível de escolaridade do cargo, sendo que as maiores taxas estão concentradas no nível elementar (8,45%±1,02) seguida do nível médio (5,60%±0,41) e superior (3,45%±0,38).

Os menores índices de absenteísmo por faixa etária estão entre aqueles entre 18 e 29 anos [3,12% (IC95% 2,36% - 3,89%)], elevando-se para 4,86% (IC95% 3,87% - 5,85%) na terceira década de vida, 6,41% (IC95% 5,31% - 7,50%) na quarta e 7,24% (IC95% 5,27% -9,20%) para os trabalhadores com 50 anos ou mais. A diferença somente se mostrou significante entre aqueles com menos de 30 anos e os com mais de 40 anos (Tabela 3). Observa-se tendência de aumento do absenteísmo à medida que o tempo no trabalho vai aumentando. As menores taxas ficaram com aqueles trabalhadores com menos de dois anos de trabalho [(1,44% (IC95% 0,92 - 1,95)], elevando-se para 4,74% (IC95% 3,86 - 5,62) entre dois e cinco anos e chegando ao maior índice entre seis e dez anos [7,57% (IC95% 5,24 -9,90)] e mantendo-se nesse patamar nas demais faixas (6,89% para 11 a 15 anos) e 6,57% para aqueles com 16 anos ou mais de serviço. (p< 0,001). Quando se analisa pelo vínculo, a diferença de acordo com o tempo de serviço ainda se mantém significante. Observa-se, no entanto, diferença de comportamento entre os dois vínculos, ou seja, o pessoal celetista apresenta as maiores taxas entre os dois e cinco anos, mas mantendo-se abaixo da média geral. Os estatutários apresentam números expressivos, principalmente na faixa entre seis e dez anos de serviço.

Entre os tipos de cargo, apenas os médicos apresentaram-se com números estatisticamente menores que os demais [1,64% (IC95% 0,81% - 2,47%)]. Os cargos administrativos também apresentaram taxas relativamente mais baixas [3,21% (IC95% 2,48% - 3,95%)]. O pessoal operacional [7,45% (IC95% 5,03% - 9,88%)] e de enfermagem [6,75% (IC95% 5,78% -7,73%)] apresentaram as maiores taxas de absenteísmo (Tabela 3). Os locais de trabalho de menor índice de absenteísmo foram os setores administrativos. A direção técnica, que congrega pessoal lotado na Diretoria de Enfermagem, apresentou números acentuadamente mais elevados [31,03% (IC95% 14,79% - 42,27%)], motivados pelos profissionais em licença prolongada lotados nesse setor (Tabela 3).

 

DIAGNÓSTICO DAS LICENÇAS

A taxa de severidade (dias de afastamento para cada licença) foi de 8,32 dias (mediana = 2 dias). Entre os grandes grupos da CID10, as doenças do aparelho respiratório foram as mais frequentes (16,9% do total), seguidas das doenças do sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (15,3%), transtornos mentais e comportamentais (10,2%) e doenças infecciosas e parasitárias (8,9%).

Quando se apuram os dias totais de afastamento, invertem-se algumas posições, sendo que os transtornos mentais passam a corresponder a 23,5% dos afastamentos, seguidos das doenças do Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (17,3%). As maiores taxas de severidade (média de duração de cada licença) foram nas doenças do sangue e transtornos imunitários (67,7 dias), Neoplasias (39,4 dias) e os transtornos do humor e do comportamento (19,2 dias).

As doenças respiratórias afastaram 20,5% dos trabalhadores na faixa etária mais jovem (18 a 30 anos), caindo progressivamente até o índice de 11,4% naqueles com mais de 50 anos. Paradoxalmente, são pouco frequentes nos trabalhadores com menos de dois anos de serviço (11,8%) comparados com aqueles com dois a cinco anos (20,3%), seis a dez (20,5%) e onze a quinze (19,9%), caindo ligeiramente nos trabalhadores com mais de dezesseis anos de trabalho na instituição (14,9%). (p<0,0001). Também há diferença no acometimento entre os vínculos, sendo que 20% dos estatutários e 13% dos celetistas se afastaram com doenças do aparelho respiratório. [OR= 1,63 (IC95% 1,29 - 2,07) - p=0,000]. As mulheres são mais susceptíveis de se afastarem por doenças respiratórias [OR = 2,49 (IC95% 1,91 - 3,20)].

Os transtornos mentais e comportamentais (GRUPO V da CID10) foram responsáveis por 23,5% dos dias de afastamento. Foram acometidos 9,1% da população feminina e 3,0% da masculina (OR = 3,26 (IC95% 2,09 - 5,06). Foram mais frequentes nos estatutários (9,0%) que nos celetistas [(3,3%) (OR= 2,91 (IC95% 1,90 - 4,46)]. Pouparam a população com até dois anos de trabalho com um índice de 1,2%, elevando-se para 8,68% nas demais faixas de tempo de serviço, sendo maior na faixa de 11 a 15 anos com 11,7%. Não houve diferença significativa entre as várias faixas etárias estudadas. Os tipos de cargos mais acometidos foram de apoio operacional e enfermagem. Os cargos com maior índice de absenteísmo, considerando-se aqueles com pelo menos cinco funcionários, foram: auxiliar operacional (9,9%), nutricionista (6,86%), copeiro (6,76%) e auxiliar de serviços gerais (5,30%). Os locais de trabalho de maior taxa de absenteísmo por transtornos mentais foram: Diretoria de Enfermagem (5,11%), Infra-estrutura (4,26%), Lavanderia (3,75%), Unidade de Internação Pediatria (2,87%) e Unidade de Internação Transplantes (2,27%).

 

 

Dentre as doenças do tecido osteomuscular, as mais frequentes são as dorsopatias (M40-M54) com 50% dos casos e os transtornos dos tecidos moles (M60-M79) com 29,6%. A taxa de severidade foi de 9,39 dias. (DP= 16,61). Destaque-se a incidência maior nos cargos de nível fundamental (18,3%) e médio (15,0%) comparados com os de nível superior (6,0%). Os tipos de cargos mais atingidos foram: operacional (18,9%) e enfermagem (16,2%). Os cargos classificados em outros profissionais de saúde (1,9%) e médicos (2,6%) tiveram os menores índices. O acometimento é pequeno nos trabalhadores com menos de dois anos de serviço (4,0%) e depois se eleva para uma média de 14,7% nas demais faixas e com pouca oscilação. Os cargos com maiores índices de absenteísmo foram mestre/ofício, operador de máquina de lavanderia, contra- mestre, técnico em radiologia, auxiliar de laboratório e técnico de enfermagem.

A apresenta a incidência por Grupo de Doenças (Lista de Tabulação de Morbidade - Classificação CID10). Os grupos mais frequentes foram as infecções das vias aéreas superiores - IVAS (J00 a J06) perfazendo 11,5% do total (482 licenças/ano), dorsopatias (M40 a M54) com 321 licenças (7,6%), transtornos do humor (F30 a F39) com 250 licenças (6,0%), doenças infecciosas intestinais (5,5%), transtornos dos tecidos moles (4,5%) e transtornos neuróticos relacionados com o estresse e somatoformes (3,7%). (Tabela 5)

 

 

Avaliando-se os dias de afastamento, observa-se que os transtornos do humor (F30 a F39), onde estão incluídos os estados depressivos, corresponderam a 5.693 dias (16,3%) do total. As dorsopatias também são expressivas (2.731 dias de afastamentos - 7,8%), seguidas dos transtornos de tecidos moles (5,5%) e transtornos neuróticos relacionados com o estresse e transtornos somatoformes com 5,2% do total de dias perdidos.

 

DISCUSSÃO

Trata-se do levantamento de apenas um ano e deve ser visto como um retrato da situação no momento específico. Em algumas discriminações, o tamanho da amostra mostrou-se pequeno, dificultando as análises estatísticas. O agrupamento de locais e cargos para a análise faz com que se ganhe em sensibilidade e se perca em especificidade ou vice-versa, de acordo com os critérios adotados. A lotação do pessoal de enfermagem, com afastamentos de longa duração, na direção central da categoria, dificultou uma visão mais ampla dos setores de maior impacto no absenteísmo.

O sexo feminino tem apresentado números mais elevados de absenteísmo em vários estudos, inclusive no segmento hospitalar.28-30 As explicações estariam na dupla jornada de trabalho, ou seja, a mulher ao sair para trabalhar não divide, em iguais condições com os homens, as tarefas da casa. A presença de crianças em casa também favorece o absenteísmo por doença. A precarização do trabalho levou também à busca de mais de um emprego ou extensão de jornada na própria instituição. Sabe-se, ainda, que a mulher tende a buscar mais os serviços de saúde que os homens. Ademais, as mulheres são submetidas às mesmas cargas de trabalho dos homens, desconsiderando-se suas diferenças físicas e hormonais.

Os servidores estatutários apresentaram os maiores índices de absenteísmo, comparados aos celetistas. Esse comportamento, confirmado em outros trabalhos, poderia ser explicado pela maior segurança de manutenção do emprego, maior facilidade de se obter a licença médica, maior insatisfação com o trabalho e menor pressão competitiva.32 Existe também o que se poderia chamar de "seleção natural" dos trabalhadores sadios, ou seja, aqueles celetistas com histórico de muitos afastamentos têm mais chances de serem excluídos da organização. Tal artifício é menos provável entre os estatutários, em função da estabilidade no emprego.

Não há diferença significante entre o número de afastamentos de acordo com a faixa etária; no entanto, a taxa de absenteísmo é maior nos trabalhadores mais velhos. Deduz-se que os trabalhadores com menos de 30 anos apresentam menor taxa de severidade (média de duração de licenças), concentrando-se nos afastamentos de curta duração. Os trabalhadores mais velhos apresentam maior variabilidade no tempo de afastamento, ou seja, ausentam-se tanto por curto quanto por longo tempo. São também susceptíveis aos fatores de organização do trabalho, mas também adoecem mais, em função dos anos de trabalho e da própria idade.

Os altos índices encontrados nos setores de apoio operacional poderiam ser explicados pela maior exigência física e pelo baixo controle do ritmo de produção, uma vez que esses locais devem acompanhar a demanda apresentada pelos setores diretamente ligados aos pacientes.33,34

As menores taxas de absenteísmo na categoria médica comparadas com as de outros profissionais da saúde estão de acordo com outros estudos.35 Observa-se também que, na categoria médica, a taxa de severidade (duração das licenças) é maior. A possibilidade de substituição do plantão e a flexibilidade no horário podem explicar o baixo índice de absenteísmo entre os médicos. McKevitt et al.35 identificaram razões apontadas por médicos para comparecerem ao trabalho ainda que doentes: dificuldades de substituição, dificuldades de assumir a própria doença, auto-medicação, compromisso com doentes, pressão do trabalho e ética profissional. Outra hipótese que deve ser investigada é a informalidade das relações entre os médicos e suas chefias, fazendo com que nas ausências de curta duração, mesmo por motivo de doença, não seja exigida a homologação do atestado médico.12

A categoria de enfermagem apresentou altos índices de absenteísmo. As condições precárias,aliadas a situações de vida, possibilitam o adoecimento desses profissionais. Além disso, o não-reconhecimento pelo esforço no trabalho pode levar à insatisfação, com maiores repercussões no absenteísmo.11 Outros elementos estressores podem ser apontados: recursos inadequados, relações conflituosas, cobranças indevidas, sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento profissional, baixo poder de decisão e outros. As diferenças entre os enfermeiros e o pessoal técnico e auxiliar denotam a divisão do trabalho existente no interior dessa categoria.

Nas últimas décadas, as doenças osteomusculares tornaram-se predominantes no conjunto das doenças relacionadas ao trabalho, atingindo indiscriminadamente trabalhadores de vários ramos de atividades.36 O aumento dos índices, de acordo com o tempo de serviço e nos trabalhos manuais, movimentos repetitivos e posições não ergonômicas reforçam a relação de sua incidência com o modelo de organização do trabalho. Podem indicar sobrecarga de trabalho, situações de riscos ergonômicos ou deficiências no treinamento dos trabalhadores. Também podem ser explicadas pelo baixo nível de cooperação entre os trabalhadores, consequências de trabalho estressante e com pouca oportunidade de troca.

A curta duração das licenças por doenças respiratórias, além de ser uma característica dessas patologias, podem caracterizar um mecanismo de escape das tensões do dia-a-dia. Essa hipótese pode ser corroborada comparando-se os índices por faixa etária e tempo de serviço: se as Infecções de Vias Aéreas Superiores são mais frequentes entre os jovens, deveriam ser prevalentes nos trabalhadores com menos de dois anos de trabalho, o que não é observado.

Os transtornos mentais e comportamentais representaram um quarto dos dias de afastamento do trabalho. Segundo estimativas da OMS, os transtornos mentais menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados.37 Enfermidades consideradas emergentes, como estresse, depressão e ansiedade, têm preocupado autoridades no mundo inteiro e, no mundo do trabalho, têm sido atribuídas a mudanças na organização do trabalho e nos processos produtivos38,39. Vários estudos têm demonstrado a relação entre os riscos psicossociais, satisfação dos trabalhadores, adoecimento e absenteísmo.40-44 O estresse ocupacional manifesta-se com insatisfação profissional, diminuição da produtividade, absenteísmo e acidentes de trabalho.45,46 A alta demanda psicológica e o baixo controle sobre o trabalho tornam o mesmo estressante e tem sido encontrada correlação entre o estresse e absenteísmo,47-79 embora os fatores envolvidos nessa correlação não se encontrem completamente elucidados.50,51

 

CONCLUSÃO

Qual o perfil do trabalhador que se afasta do trabalho?Viu-se que 50% das licenças foram de até dois dias e 82% foram de até 10 dias e que correspondem a 27% dos dias de afastamento. Por outro lado, um grupo pequeno de trabalhadores (cerca de 10%) afastou-se com licenças de mais de 15 dias, correspondendo a mais de 60% dos dias de afastamento. A hipótese de distribuição desigual do absenteísmo foi confirmada. As diferenças significativas entre os setores administrativos, comparados com os setores mais ligados a atividades-fim, confirmam as diferenças das condições de trabalho e seu impacto no absenteísmo. Os fatores de risco já identificados para o absenteísmo, como sexo, vínculo, estado civil, faixa etária, cargo, local de trabalho e outros, além dos riscos do ambiente hospitalar e de natureza ergonômica, vão influir nas oscilações dessas estatísticas.52

Os riscos psicossociais que podem levar ao estresse no trabalho, a insatisfação profissional, a diminuição da produtividade, o absenteísmo e os acidentes de trabalho devem ser identificados para possível intervenção. Além disso, nas organizações hospitalares, os princípios administrativos com imposição produtiva, regras a serem cumpridas, determinações superiores e outras restrições muitas vezes se contrapõem ao cuidado e à natureza da assistência.53

O incentivo à apuração do absenteísmo pelas entidades de classe, órgãos normatizadores e regulamentadores e instituições de pesquisa, poderia favorecer o registro e a divulgação de dados e possibilitar a comparação entre as organizações. Conhecer a condição de saúde-doença e os fatores que a influenciam é o primeiro passo na perspectiva de uma organização mais justa socialmente e saudável para os próprios trabalhadores e consequentemente para aqueles que necessitam de seus serviços.

 

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